採用活動の準備が整ったら、早速採用活動をスタートしましょう。しかしゼロから採用を始める場合、まずはどのようにして採用候補者の母集団を形成するか、その方法を考える必要があります。
採用手法の選択
採用手法を選ぶ際に以下の項目を考慮し、予算内で適切なプランを作成しましょう。
掲載型の求人媒体
募集を開始する際、多くの人が最初に思い浮かべるのがこの「掲載型の求人媒体」です。これはウェブメディア上で行う場合もあれば、地域に配布される雑誌のようなものや、新聞に求人情報を載せる場合も含みます。
メリット
この方法の利点は、求人情報を広く、多くの人に知ってもらえることです。大勢の候補者にリーチできます。
デメリット
一方で、デメリットも存在します。この方法のデメリットは、会社が求めているターゲット層に対して効果的にアプローチできる手段が限られていることです。そのため、求人情報を掲載したとしても、求めている候補者が集まらないという可能性があります。言い換えれば、求人情報を掲載するまで結果が見えないという博打的な要素があると言えます。
掲載型の求人媒体を利用する際には、広告のデザインやキャッチコピーに工夫を凝らし、求めている候補者にアピールできるように心掛けましょう。また、成果を測定し、効果的なアプローチ方法を見つけるための評価基準を設けることも重要です。
スカウト型の求人媒体
私たちベンチャーやスタートアップ、あるいは知名度の低い企業が特に注力すべき求人媒体の一つが「スカウト型の求人媒体」です。多くのベンチャーやスタートアップ企業は一般的に認知度が低いため、候補者が自発的に会社に連絡して応募することはまれです。そのため、私たちが主導してダイレクトに候補者にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」という手法を用いることが必要です。
メリット
スカウト型の求人媒体の最大のメリットは、採用したい人材に直接アプローチできることです。求人情報を待つのではなく、アクティブなアプローチが可能であり、その結果、採用したい候補者と出会える確率が高まります。
デメリット
一方で、この方法には手間がかかるというデメリットも存在します。候補者のプロファイルを精査し、適切なアプローチ方法を検討する必要があります。また、候補者が自分のプロフィールを公開している求人媒体に限らず、他のプラットフォームでも探す必要があるかもしれません。
スカウト型の求人媒体を活用するためには、独自のアプローチ戦略を開発し、候補者に対して魅力的な提案を行うことが重要です。手間がかかるかもしれませんが、採用したい人材を獲得する可能性は高いため、積極的に取り組む価値があります。
人材紹介
人材紹介は、採用手法として一つの選択肢ですが、個人的にはそのコストがかなり高いと感じています。通常、候補者を採用した場合、その候補者の年収の30%から40%もの費用を成果報酬として支払わなければなりません。この負担はベンチャーやスタートアップ企業だけでなく、中小企業や大手企業にとっても大きなものです。近年、人材紹介への依存度は減少しているかもしれませんが、まだ多くの企業が人材紹介会社を利用しています。
採用担当者としては、人材紹介会社を必要最小限に抑え、独自の採用戦略を構築できることが重要です。これが、採用担当者にとって最も価値のあるスキルとなるでしょう。人材紹介会社を部分的に利用することは検討に値しますが、持続的な依存を避け、他の採用手法も検討しながら採用プロセスを進めるべきです。
ヘッドハンティング
ヘッドハンティングは、人材紹介会社と類似した仕組みを持つ方法で、さらに専門的なサービスです。ヘッドハンティングの会社は、特定の企業に在籍する優秀な人材を直接アプローチし、その企業から引き抜くことを主要なサービスとして提供しています。現代では、会社の前で待ち伏せるなどの直接的なアプローチは難しくなりましたが、例えば、SNSを利用して連絡したり、また知り合いを介して紹介してもらうなどヘッドハンティング会社のノウハウは私たちも学ぶべきところがあります。
ただし、現代においてはウェブ媒体が普及し、採用活動もデジタル化しています。そのため、ヘッドハンティング会社もまた、人材紹介会社と同様に主要な採用手法ではなく、オプション的なアプローチとして位置づけるのがよいでしょう。
ヘッドハンティングは、特定の高度なスキルや経験を持つ候補者を必要とする場合に有用です。しかし一般的なポジションへの採用に比べてコストが高いため、慎重に検討する必要があります。組織にとって必要な場合にのみヘッドハンティングを検討し、他の採用手法と組み合わせて採用プロセスを最適化することが賢明です。
リファラル採用
リファラル採用は、従業員に知り合いを会社に紹介してもらう制度で、特に日本ではあまり一般的ではない印象があります。しかし、私が会社を運営していたベトナムなどでは、非常に一般的な採用手法です。私がベトナムで企業を立ち上げ、0から100人の組織を築いた際にも、多くの従業員がリファラル採用を通じて入社しました。
リファラル採用の興味深い点は、従業員の会社へのエンゲージメントが直接リファラル採用に影響することです。逆に、従業員が会社に対して良い印象を持っていない場合、リファラル採用を行うことはまずありません。従業員のエンゲージメントとリファラル採用は密接に関連しており、会社の健全性を評価する手段としても有用だと考えています。
リファラル採用の成功には、会社の代表が積極的に支持することが重要です。代表がリファラル採用に賛成している場合、その方針に従ってリファラル採用戦略を検討することが良いでしょう。
リファラル採用のメリットとして、採用コストの削減が挙げられます。また、知り合い同士の関係があるため、入社後の定着率も他の採用手法に比べて高いことがデータで示されています。リファラル採用は、採用プロセスを効果的に改善し、優れた人材を獲得するための強力なツールと言えるでしょう。
ハローワーク
採用担当が母集団形成の方法について検討する際、忘れられがちなのがハローワークを活用する方法です。
ハローワーク（公共職業安定所）は、求職者や雇用主に無償で提供される、厚生労働省が運営する総合雇用サービス機関です。 費用がかからず、多くの失業者は失業手当を受けるためにハローワークを訪れます。また、失業手当を受給するためには、ハローワークで求人情報を探すことが義務付けられています。
私が以前、地方で支店長を担当していた際、ハローワークを通じた採用が掲載型の求人媒体よりも効果的であることが分かりました。 地方では、ハローワークを利用した転職活動が一般的であり、多くの人が積極的に活用しています。したがって、あなたの会社が地方での採用を検討している場合、ウェブ媒体だけでなく、地元に根ざしたハローワークを活用することが非常に効果的な方法となるでしょう。
SNS
SNSを活用した採用活動が近年注目されており、特にTwitter、Facebook、LinkedInなどが人気です。LinkedInでは多くの採用エージェントが候補者のプロフィールを検索し、メッセージを送信しています。個別の企業からのスカウトはまだ少ないので、私たちが候補者にアプローチした場合には返信を貰う可能性が高いです。
SNSを活用した採用については、私はまだ試行中であり、その効果を確定するには時間がかかるかもしれません。ただしSNSの利用は今や一般的であり、多くの個人が所属企業などの情報を公開しています。
採用担当者は、まずスカウト型の求人媒体で検索を試み、該当する候補者が見つからない場合に、SNSを活用して採用活動を進めることを検討するのは合理的なアプローチでしょう。採用の多様な方法を組み合わせることで、最適な候補者を見つけやすくなります。
まとめ
今回は採用母集団の形成方法について解説しました。上記の手法を検討し、採用活動に適した方法を選びましょう。採用活動の進化に伴い、新しい方法も出てくるかもしれませんが、これらの手法を活用して効果的な採用を行いましょう。