有給休暇の年5日取得義務とは｜対象者・時季指定・罰則を解説

2019年4月から、年次有給休暇（年休）が年10日以上付与される労働者に対して、会社（使用者）は年5日の有給休暇を確実に取得させることが義務になっています（労働基準法39条7項）。「従業員から請求がなかったので取得ゼロだった」という場合も、現在は会社側の法違反になり得ます。

この記事では、中小企業の人事・総務担当者が押さえるべき「誰が対象か」「何をすればよいか」「守らないとどうなるか」を、厚生労働省の一次情報にもとづいて解説します。

年5日取得義務とは（2019年4月〜）

働き方改革関連法による労働基準法の改正で、2019年4月から「年5日の年次有給休暇の確実な取得」が使用者の義務になりました（労働基準法39条7項）。大企業だけでなく、中小企業を含むすべての企業が対象です。

それまで有給休暇は、原則として「労働者が請求して取得するもの」であり、取得日数について会社側に年5日を確保する義務はありませんでした。改正後は、対象となる労働者に対して、付与した日（基準日）から1年以内に5日を取得させることを、会社が責任をもって行う仕組みになっています。

ポイントは、会社が時季指定をするだけでは足りないことです。厚生労働省のQ&Aでは、基準日から1年以内に実際に5日取得していなければ、法違反として取り扱われるとされています。「指定はしたが本人が休まなかった」という場合も、本人が出勤し、会社がその労働を受領していれば、年次有給休暇を取得したことにはなりません。

対象者：年10日以上付与される労働者

対象は、基準日に法定の年次有給休暇が10日以上付与される労働者です。次の点に注意してください。

• 管理監督者も対象です。有期雇用労働者（契約社員・パート・アルバイト）も、付与日数が10日以上なら対象になります。
• 対象かどうかは、原則として基準日に付与される法定の日数で判定します。前年度からの繰越分を合算して10日以上になっただけでは対象になりません。
• 法定の年休を分割して前倒し付与している場合は、付与日数の合計が10日に達した時点で義務が発生します。
• パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者も、比例付与される日数が10日以上になると対象になります。

パート・アルバイトの比例付与

週所定労働時間が30時間未満で、かつ、週所定労働日数が4日以下または年間所定労働日数が216日以下の労働者には、所定労働日数に応じて年次有給休暇が比例付与されます。

比例付与の対象者に付与される年次有給休暇の日数は、次のとおりです。太枠で示した10日以上の部分が、年5日取得義務の対象です。

※週所定労働時間が30時間未満で、週所定労働日数が4日以下または年間所定労働日数が216日以下の労働者に適用される比例付与の日数です。年次有給休暇の発生には、原則として全労働日の8割以上を出勤していることも必要です。

労働者ごとの付与日数と基準日は、入社日だけでなく、週所定労働時間・日数、出勤率、自社の付与ルールなどにもとづいて確認します。

法定どおりに付与する場合、通常の労働者は、雇入れの日から6か月継続勤務し、その期間の全労働日の8割以上を出勤すると10日の年次有給休暇が付与されます。その後は勤続年数に応じて増加し、6年6か月以上で20日になります（労働基準法39条1〜3項）。

使用者の時季指定義務：何をすればよいか

基準日から1年以内に取得日数が5日に満たない見込みの労働者に対しては、会社が不足する日数分の取得日を指定します。これを「使用者による時季指定」といいます。

実務上の進め方は次のとおりです。

手順	誰が	何をするか
① 基準日の把握	人事・総務担当者	労働者ごとの基準日と付与日数を一覧化する
② 取得状況の確認	人事・総務担当者	基準日から一定期間が経過した時点などで取得日数を確認する
③ 意見の聴取	使用者	5日に満たない労働者から、取得を希望する時季を聴く
④ 時季指定	使用者	聴取した意見を尊重し、不足する日数分の取得日を指定する
⑤ 記録	人事・総務担当者	年次有給休暇管理簿に時季・日数・基準日を記録する

時季指定にあたっては、労働者の意見を聴取しなければなりません。また、できる限り希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努める必要があります（労働基準法施行規則24条の6）。

労働者の同意までは法律上の要件とされていませんが、意見を聴かずに一方的に日付を割り当てることはできません。本人の希望と業務上の事情を確認したうえで、取得日を指定する運用が必要です。

5日にカウントできるもの・できないもの

年5日は、会社の時季指定だけで満たす必要はありません。次の方法による取得を合計して、5日に達すればよい仕組みです。

• カウントできる：労働者が自ら請求して取得した日数／計画的付与制度（計画年休）で取得した日数／前年度繰越分を取得した日数／半日単位の取得（0.5日として計算）
• カウントできない：時間単位の年休／法定の年次有給休暇とは別に設けられた会社独自の特別休暇

実際に取得した年休が、前年度からの繰越分であるか、当年度に付与された分であるかは問われません。

労働者がすでに5日以上を自ら請求・取得している場合、会社による時季指定は不要であり、時季指定をすることもできません。自主取得、計画年休、使用者による時季指定の合計が5日に達した時点で、それ以降の時季指定はできなくなります。

年次有給休暇管理簿の作成・保存

使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成しなければなりません（労働基準法施行規則24条の7）。

年次有給休暇管理簿の保存期間は、法令上は年次有給休暇を与えた期間中およびその期間の満了後5年間です。ただし、経過措置により、当分の間は期間満了後3年間とされています（同規則71条）。

したがって、現在の実務では、年次有給休暇を与えた期間（原則として基準日から1年間）に加えて、その期間が満了した後も3年間保存する必要があります。単に管理簿の作成日から3年間保存すればよいという意味ではありません。

• 記載事項は時季（取得日）・日数・基準日の3つです。
• 「日数」には、自主取得、使用者による時季指定、計画年休のいずれで取得したかを問わず、実際に取得した日数を記録します。半日単位の取得回数や時間単位で取得した時間数も記録対象です。
• 労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製できます。
• 必要なときにいつでも出力できる仕組みであれば、勤怠システムなどによる電子管理でも差し支えありません。
• 時季指定した日が変更された場合は、実際の取得状況に合わせて管理簿も修正します。

就業規則への記載

休暇に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項です（労働基準法89条）。そのため、使用者による時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲と時季指定の方法等を就業規則に記載する必要があります。

厚生労働省のモデル就業規則には、次の内容を盛り込んだ規定例が示されています。

• 対象となる労働者の範囲
• 付与日から1年以内に時季指定すること
• 時季指定前に労働者の意見を聴くこと
• 聴取した意見を尊重すること
• 自主取得や計画年休の日数を5日から控除すること

就業規則は、労働時間や休暇などの社内ルールを定める文書です。常時10人以上の労働者を使用する事業場には、就業規則の作成と労働基準監督署への届出義務があります。

罰則

違反した場合の罰則は次のとおりです。年5日を取得させなかった場合の違反は、対象となる労働者1人につき1罪として取り扱われます。

違反内容	違反条項	罰則
対象労働者に年5日の年次有給休暇を取得させなかった	労働基準法39条7項	30万円以下の罰金（120条）
時季指定を行うのに就業規則へ記載していない	労働基準法89条	30万円以下の罰金（120条）
労働者の請求する時季に年次有給休暇を与えなかった	労働基準法39条（7項を除く）	6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金（119条）

なお、厚生労働省は、労働基準監督署の監督指導において法違反が認められた場合、原則として是正に向けて丁寧に指導し、改善を図るとしています。

ただし、「最初は指導だから対応しなくてもよい」ということではありません。取得できていない対象労働者が1人でもいれば、法違反として取り扱われます。

よくある誤解と正しい理解

• 「本人が希望しないなら取得させなくてよい」→ 誤り。希望の有無にかかわらず、会社には年5日を取得させる義務があります。本人が時季指定に従わず出勤し、会社がその労働を受領した場合は法違反を問われ得ます。
• 「繰越分を含めて10日あるパートも対象」→ 誤り。原則として、当年度の基準日に付与される法定の日数が10日以上の労働者が対象です。
• 「時間単位の年休も5日に数えられる」→ 誤り。時間単位年休はカウントできません。半日単位は0.5日としてカウントできます。
• 「会社の特別休暇でカバーできる」→ 原則として誤り。法定の年次有給休暇とは別に設けられた夏季休暇などの特別休暇は、年5日の取得日数から控除できません。
• 「時季指定さえすれば義務は果たした」→ 誤り。実際に基準日から1年以内に5日取得していなければ、法違反として取り扱われます。
• 「労働者が同意しなければ時季指定できない」→ 誤り。会社には意見聴取と意見尊重の努力義務がありますが、労働者の同意までは法律上の要件ではありません。
• 「休職中の人にも必ず取得させる必要がある」→ 基準日からの1年間を通じて休職しており、一度も復職しなかった場合など、会社にとって義務の履行が不可能な場合は法違反を問うものではないとされています。
• 「年度途中に育児休業から復帰した人は対象外」→ 原則として誤り。付与期間の途中に育児休業から復帰した労働者も対象です。ただし、残りの期間の労働日数が5日より少なく、5日の取得が不可能な場合などは、法違反を問うものではないとされています。

また、法改正を理由として会社独自の特別休暇を廃止し、年次有給休暇へ振り替えることは、法改正の趣旨に沿わないとされています。労働者の合意なく就業規則を変更し、労働者に不利益が生じる場合は、就業規則の不利益変更として合理性も問われます。

AIで効率化できる部分と、人が判断すべき部分

年5日取得義務の実務は、「基準日・取得日数の管理」と「個別の声かけ・調整」に分かれます。作業を切り分けることで、担当者の負担を減らしながら、確実な履行を目指せます。

AIやツールで効率化しやすいのは、次のような部分です。

• 入社日、週所定労働時間・日数、付与ルールをもとにした基準日・付与日数一覧の下書き
• 「基準日から半年経過して取得2日以下」などの要フォロー者を抽出する条件の作成
• 意見聴取のアンケート文面や、時季指定通知のたたき台作成
• 年次有給休暇管理簿のフォーマット作成
• 取得期限が近づいている労働者へのリマインド文面の作成

一方で、次の点は人が判断・確認してください。

• 時季指定する日の最終決定
• 本人の希望と業務上の事情の調整
• 出勤率が8割以上かどうかの確認
• 週所定労働時間・日数が変動する労働者の付与区分
• 前倒し付与・分割付与・基準日統一など、自社の付与ルールに応じた義務期間の特定
• 就業規則の規定内容の最終確認

特に、前倒し付与や基準日統一を行っている会社では、単純な表計算だけでは義務期間を誤る可能性があります。必要に応じて社会保険労務士や管轄の労働基準監督署へ確認してください。

ジンジノートでは、人事業務での生成AIの活用ガイドや、就業規則の作り方・記載事項も別途紹介しています。

よくある質問（FAQ）

Q. 対象になるのはいつからの付与分ですか。
A. 2019年4月1日以後、最初に10日以上の年次有給休暇を付与する日（基準日）からです。2019年4月1日より前に10日以上を付与していた場合は、その付与分について年5日取得義務は発生せず、2019年4月1日以後の最初の基準日から対象になります。

Q. パート・アルバイトも対象ですか。
A. 基準日に付与される法定の年次有給休暇が10日以上なら対象です。比例付与の場合、週4日勤務は勤続3年6か月以上、週3日勤務は勤続5年6か月以上で10日に達します。週2日以下の場合、法定付与日数は最大7日のため対象になりません。

Q. 管理監督者も対象ですか。
A. 対象です。労働基準法上の管理監督者も、年5日を取得させる義務の対象に含まれます。

Q. 半日休や時間休は5日に数えられますか。
A. 半日単位の年休は0.5日としてカウントできます。時間単位の年休はカウントできません。また、会社が時季指定を時間単位で行うことも認められていません。

Q. 従業員が自分で5日以上取得した場合、会社は何かする必要がありますか。
A. 会社による時季指定は不要であり、時季指定をすることもできません。ただし、年次有給休暇管理簿の作成・保存は必要です。

Q. 3日だけ本人が取得している場合はどうしますか。
A. 基準日から1年以内に、残り2日を含めて合計5日を取得させる必要があります。残りの期間で本人による自主取得や計画年休が見込まれない場合は、会社が不足する2日分を時季指定します。計画年休で別に2日取得している場合は、自主取得3日と合わせて5日になるため、時季指定は不要です。

Q. 時季指定には本人の同意が必要ですか。
A. 本人の同意までは法律上の要件ではありません。ただし、会社はあらかじめ本人の意見を聴き、できる限り希望に沿うよう、その意見を尊重する必要があります。

Q. 5日取得できなかった従業員が1人でもいたら罰則ですか。
A. 法違反として取り扱われます。違反は対象労働者1人につき1罪とされています。ただし、労働基準監督署の監督指導では、原則として是正に向けた指導により改善を図るとされています。

まとめ

年5日取得義務への対応は、次の流れが基本です。

1. 労働者ごとの基準日と付与日数を一覧化する
2. 週所定労働時間・日数、出勤率、前倒し付与の有無を確認する
3. 基準日から一定期間が経過した時点で取得状況を確認する
4. 5日に満たない見込みの人から希望時季を聴く
5. 自主取得・計画年休と合わせて5日に達するよう、不足分を時季指定する
6. 労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、年休を与えた期間中および期間満了後3年間保存する（法令上は5年間だが、当分の間は3年間とする経過措置あり）
7. 時季指定を行う場合は就業規則に必要事項を記載する

年5日は、あくまで法律上の最低限の基準です。対象者の判定と取得状況の管理だけでなく、従業員が年次有給休暇を取得しやすい職場づくりとあわせて、確実な履行体制を整えましょう。